员工是“脱岗”还是“耗竭”？六国7500人调查揭示敬业度下滑背后的心理能量危机

文/IAICA.NGO®

会议室里，那个一向积极发言的同事突然沉默了；曾经主动认领新项目的人不再举手；一位业绩稳定的骨干依然按时交付成果，但眼里的光似乎消失了。我们习惯给这种现象贴上同一个标签——员工“脱岗”了、不敬业了。但原因真的如此简单吗？

一项覆盖六国的调查给出更复杂的答案

Lyra Health 发布的《2026 年职场心理健康状况》报告，对六个国家的 7500 名员工以及 500 多名福利负责人进行了调研。结果显示，半数员工表示自己难以在工作中保持专注或投入；每 3 人中就有 1 人认为自己仅仅是在勉强撑下去；每 4 人中就有 1 人表示自己的心理健康状况在过去一年中出现下滑。单看这些数字，确实很容易得出“敬业度出了问题”的结论。

但该报告描述的是一种发生在“脱岗”之前的现象：认知专注力与情绪能量的持续侵蚀。员工同时承受着财务压力、职业倦怠，以及对人工智能的焦虑、照护家人的负担和职位安全感的担忧。报告指出，这些压力叠加在一起，使人们更难获得过去曾经拥有的投入感。

脱岗是一种判断，耗竭是一种状态

“脱岗”这个词本身隐含着价值判断：员工不再在乎、不够投入、只做最低限度的工作、需要被更多激励。现实中，有时情况确实如此。但愿意投入与有能力投入，从来不是同一件事。一个人可以深深在意自己的工作，却难以集中注意力；可以真心想要贡献，却拿不出相应的精力。注意力、专注力与能量，本质上都是有限资源。

这也引出领导者需要重新思考的问题：当一个人表现出“脱岗”的迹象时，先别急着下诊断——他是不在乎了，还是已经被掏空了？区分这两者至关重要，因为没有人能够通过单纯的“激励”把一个人从耗竭中拉出来。在重新点燃投入感之前，往往需要先恢复投入的能力。

领导者自身也在耗尽

需要面对员工脱岗问题的人，很多自己也已精疲力竭。同一项调查发现，54% 的领导者表示担任领导角色对自身心理健康产生了负面影响，另有相当比例的领导者因心理健康压力而考虑过离开现有岗位。

领导者的期待仍在不断加码：交付业绩、推动变革、维持士气、支持陷入困境的员工……清单还在变长。他们常常被夹在更上级与下属之间，执行自己并不完全认同的决策，同时可动用的资源还在收缩。当自己的能量储备已经见底，还要为他人补充能量，这种难度许多管理者都深有体会。

当然，这并不意味着领导者可以不再关注敬业度，也不意味着每一位“脱岗”的员工都只是耗竭。它只是提醒我们：面对敬业度下滑的信号，需要用更宽广、更有人情味的视角去看待，并准备好应对“人确实累了”这一现实。

从激励转向补充能量

在管理实践上，可行的方向包括：重新审视工作量与优先级，减少无意义的会议与流程性认知负担；把心理健康支持从“事后干预”前移为日常可及的资源；为承担照护责任的员工提供更灵活的排班与休假安排；同时为管理者本身建立支持与减压通道，而不是把他们仅仅当作问题的解决者。iaica.com.cn 指出，在照护与健康服务这类高度依赖情绪劳动的行业，能量耗竭往往发生得更早、也更隐蔽，组织若只以“投入度”作为考核信号，可能会错过真正需要干预的时刻。

值得注意的是，随着智能照护、远程健康监测与辅助决策工具在照护场景中加速落地，一线人员的工作内容正在被重新划分：重复性事务被系统接管，而沟通、共情与临场判断的比重上升。这类工作对情绪能量的消耗更高，也更容易被误读为“态度问题”。当技术提升了流程效率，组织若同步调整对“投入”的定义与衡量方式，技术红利才不至于以人的耗竭为代价。

归根结底，敬业度是一种结果，而能量是它的前提条件。当组织愿意先修复员工投入的能力，承诺与热情才有机会重新生长。

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